La regulación del teletrabajo en Ecuador

Actualmente escuchamos hablar a varios amigos, conocidos, compañeros de trabajo y familiares acerca del teletrabajo. Las estadísticas de esta modalidad laboral indican que – si es bien implementada – la productividad de la empresa y del empleado puede aumentar significativamente y, entre otros temas, optimizar los recursos de la compañía. Pero, ¿sabes realmente en qué consiste?, ¿qué beneficios brinda a la empresa y al empleador? ¿bajo qué circunstancias lo puedes aplicar? Y, sobre todo, ¿qué normativa lo respalda en Ecuador?

El teletrabajo, para ponernos en contexto, es brindar un servicio o realizar una actividad para la cual fuimos contratados, con una particularidad: se ejecuta fuera de las instalaciones habituales de la organización. Es decir, podemos desarrollarla desde cualquier lugar, siempre y cuando se cuente con las herramientas necesarias para su ejecución como un computador, conexión a internet, acceso a teléfono, entre otras herramientas, dependiendo del giro de negocio y políticas de la empresa.

Ahora que tenemos claro en qué consiste, es importante conocer la regulación que existe para estos casos. En Ecuador, el Ministerio de Trabajo emitió el Acuerdo Ministerial No. MDT-2016-190 con la Normativa para Regular el Teletrabajo en el Sector Privado. En el documento se indica las condiciones contractuales en las que puede realizarse, velando por los derechos y obligaciones de las partes. Tanto el empleador como el empleado deben cumplir con lo establecido en la normativa, así como lo estipulado en los reglamentos internos de la empresa (jornada laboral, confidencialidad, derecho a horas suplementarias, extraordinarias, jornada nocturna, mecanismos de control, entre otros).

En términos generales, la regulación categoriza al teletrabajo en dos tipos: permanente, cuando el 100% de las actividades se realizan fuera de la empresa; o parcial, con un máximo de 24 horas a la semana fuera de sus instalaciones habituales.

Se puede aplicar esta figura contractual al inicio de la relación laboral o puede incorporarse una vez ya establecida esta relación, luego de un análisis previo de cada puesto de trabajo, para determinar si se cuenta con la capacidad de brindar las herramientas necesarias para el desarrollo de las actividades y no interrumpir el cumplimiento de los objetivos empresariales.

En el caso que un colaborador, cuya modalidad presencial sea modificada al teletrabajo de tipo permanente, la normativa establece que se deberá respetar un periodo de al menos 90 días de permanencia en esta forma laboral, antes de volver a desarrollar las actividades de forma regular en las instalaciones. Si este fuera el caso, el empleador deberá notificar al empleado con al menos 15 días previos a la fecha de incorporación requerida.

La empresa debe implementar un mecanismo de control que le permita medir el cumplimiento efectivo de las tareas asignadas, determinando tiempos para la entrega de productos en función de las necesidades de la compañía y, principalmente, las del trabajador, pues se debe conciliar la vida familiar y laboral.

No olvidemos que el mutuo acuerdo es obligatorio para implementar el teletrabajo y, en dicho acuerdo, se deberá establecer reglas, políticas, horarios y herramientas que se utilizarán para la evaluación de la gestión de cada colaborador y, en contraparte, la empresa debe cumplir con sus obligaciones laborales.

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Autor: Andrés Martínez Ojeda