Teletrabajo emergente y suspensión laboral: todo lo que necesitas saber

La emergencia sanitaria por la pandemia de COVID-19 ha obligado a los países a tomar medidas para reducir los riesgos de contagio. Por las características de la enfermedad (alto nivel de contagio), una de las políticas internacionales, adoptadas bajo recomendaciones de la Organización Mundial de la Salud (OMS), es el aislamiento físico; con ello, los países han tomado medidas de restricción de movilidad y cuarentenas.

¿Qué pasó en Ecuador?

En el caso de Ecuador, el 16 de marzo de 2020, el Gobierno declaró el estado de excepción por calamidad pública en todo el territorio nacional. Entre las medidas adoptadas se restringió la libre movilidad y de transporte para de evitar aglomeraciones y se dispuso una cuarentena obligatoria; con excepción de la prestación de servicios básicos, de salud, seguridad, bancarios, bomberos, provisión de víveres y cierta circulación en terminales aéreos, terrestres, marítimos y fluviales.

¿Qué significa esto en el ámbito laboral?

Las directrices emitidas por el Ministerio de Trabajo (MDT), que se dividen en dos secciones:

1. Teletrabajo emergente.
   
2. Reducción, modificación o suspensión emergente de la jornada laboral.

Teletrabajo emergente

Empezamos con la expedición de las Directrices para la Aplicación de Teletrabajo Emergente Durante la Declaratoria de Emergencia Sanitaria (Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2020-076). Su principal objetivo es viabilizar y regular el teletrabajo emergente.

Pero, ¿qué es el teletrabajo emergente? Es similar al teletrabajo, ya que se trata del desarrollo de una actividad o la prestación de un servicio fuera de las instalaciones habituales de labores, con la diferencia de que su motivación es la protección de los trabajadores y la reducción del riesgo de propagación del COVID-19. Una vez que los empleadores implementen esta modalidad laboral, podrá terminarse o bien por mutuo acuerdo con los empleados, o por la finalización de la emergencia sanitaria. Esta regulación es aplicable para sector público y privado. Cualquier institución que se acoja al teletrabajo emergente, deberá registrarlo en el Sistema Único de Trabajo (SUT).

Es importante considerar que bajo esta modalidad, la única modificación a las condiciones laborales establecidas en los contratos con cada empleado es el lugar en el cual se desempeñan las labores. Por ende, todas las otras condiciones (horarios, remuneraciones, entre otras) permanecen intactas.

Para tener mayor claridad en cuanto a las diferencias entre el teletrabajo (regular) y el teletrabajo emergente, podemos revisar las siguientes herramientas gráficas:

Reducción, modificación o suspensión emergente de la jornada laboral

Por otro lado, el MDT emitió dos Acuerdos Ministeriales que hacen referencia al sector privado. Primero, el Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2020-077, que emite directrices para la aplicación de la reducción, modificación o suspensión emergente de la jornada laboral; y una reforma al mismo documento, registrada en el Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2020-080.

Estos documentos normativos establecen la regulación que deberán seguir los empleadores en caso de que se requiera realizar modificaciones a las condiciones laborales, específicamente respecto de jornadas laborales, horarios y remuneraciones o compensaciones de estas.

Para tener claras las directrices emitidas por el Ministerio de Trabajo, explicaremos cómo gestionar al personal y qué obligaciones debemos cumplir para alinearnos a estas disposiciones:

• Modificación de la jornada laboral: responde a un cambio respecto de la periodicidad habitual y establecida en el contrato como forma hacer frente a la emergencia actual. Es decir, los días de trabajo podrían incluir sábados y domingos, pero siempre manteniendo las horas máximas establecidas por el Código de Trabajo y las condiciones establecidas respecto de los días de descanso semanal.
  
• Reducción de la jornada laboral: esto se refiere a la posibilidad de reducir el número de horas de trabajo, como forma de adaptarse a la situación de emergencia. Podrá darse por un máximo de seis meses (prorrogables de forma sustentada por seis meses adicionales). El valor de la remuneración será proporcional al de la jornada, pero considerando que no deberá ser inferior a 30 horas semanales.
• Suspensión laboral: por causa de la emergencia, podría suspenderse las actividades laborales, basándose en el mutuo acuerdo entre el empleado y empleador, determinando además la forma y el horario de recuperación. Esta recuperación no podrá exceder las 12 horas semanales (incluyendo un máximo de hasta 8 horas laborales los sábados), sin que esto implique el pago de horas suplementarias y extraordinarias. En caso de no acogerse al horario de recuperación, el trabajador no recibirá la remuneración correspondiente, o en su defecto, devolver el pago realizado durante este periodo. Por su parte, en caso de un acuerdo sobre la recuperación de horas, el empleador no podrá reducir el salario del empleado.

Negociación de cronograma de pagos de remuneraciones y uso de vacaciones

La normativa también ha establecido un mecanismo adicional: la posibilidad de una negociación para autorizar o acogerse al goce de vacaciones anticipadas durante el periodo de emergencia.

Asimismo, debido a la emergencia actual, los empleadores podrían definir –de común acuerdo con el empleado– un calendario de pagos.

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Autor: Andrés Martínez Ojeda